王中利四川的杨先生在绵阳一家企业工作4年后提出辞职，并于当月解除了劳动合同关系。因为两年没有休年假，杨先生向劳动仲裁委申请仲裁被驳回后，向法院起诉公司，要求按日工资收入的300%支付两年21天的年假工资13902.11元。近日，经绵阳涪城区法院一审、绵阳中院二审，该案有了终审结果：本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，判决公司向杨支付13902.11元。杨先生的诉讼得到法院的支持。
审理该案的绵阳市中级人民法院法官表示，带薪休假实际上是用人单位主动安排的，是用人单位的强制义务，而非必须由劳动者提出申请才能启动。 如果单位既不安排补休，也不支付报酬，结果是公司得不偿失，同时也是违法的。
带薪休假：你属于“不让休”、“不愿休”还是“不敢休”？
谈到带薪休假，其实有三个“不”——不让休、不愿休、不敢休。来自人社部的最新调查结果是，目前带薪休假制度落实率不到50%。一句话：好事还没有办妥。“不让休”——一些单位领导、企业老板的经典逻辑是：一个萝卜一个坑，你休了，活谁干。“不愿休”——一些劳动者自己就不想休，因为“带薪”带的是底薪，劳动者舍不得扔掉大把收入去休假。“不敢休”——一些劳动者自己想休假，但敢想不敢言，既担心惹来老板的“不让”，也担心在同事们大都不休的情况下，自己显得太“个色”。
带薪休假制度遭遇哪些阻力？
在落实带薪年休假制度时所遭遇的阻力，概括起来，有这么几个规律性表现：一是民营企业的落实程度，低于国企、外资企业、机关事业单位；二是规模小的企业的落实程度，低于规模较大企业；三是实行计件、计量为主的薪酬制度的企业，落实程度偏低；四是体力劳动为主领域的落实程度，低于脑力劳动为主的领域；五是优质人才紧缺、市场竞争激烈领域企业的落实程度，相对偏低。
讨论任何问题，都不能忽略国情。我们今天仍身处发展中阶段，全面小康尚未达成，劳动者的家底还不够厚，社会经济活动的强度、效率要求仍很高。所以，不能直接照搬欧美发达国家的相关制度模式，也不应简单期待直接到达“欧洲人那样的休假氛围”。
如何破解带薪休假僵局？
首先，用法治思维、法治方式解决问题。把职工年休假的权利，明确写进各种《劳动合同》，并从严执法、统一执法、常态化执法，对违法违规企事业单位不留情面、依法惩处。对个人维权的职工提供有针对性的法律救济。
其次，机关事业单位发挥带头作用。在妥善安排好工作的前提下，各机关事业单位应带头落实带薪年休假制度。如果全国一千多万党政机关工作人员和几千万事业单位人员这个群体，能较好落实该制度，那将有利于加快形成“大家要休都休”的社会文化心理氛围。
企业的福利是员工为企业提供生产力的一种动力，如果有福利而不给员工享有，那么会让企业的品牌形象和企业形象大打折扣的，相信这家公司因为如此而被员工告上法庭对企业长远的发展也是不利的，很多优秀的员工会将这个信息考虑到之后的择业中去，不会优先考虑这家公司的。而公司的产品一样会受到这样信息的影响，可以说这是公司营销花大力气都没有办法改为的事情。
